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企业文化创建“四阶段”之诊断阶段
时间:2018-08-21 14:42:50

 企业文化建设实操系列谈之三

李金 (高级企业文化管理师、首席文化官)

 

如果说某公司企业文化存在问题,那么,其最大的问题就是在创建企业文化时不重视其文化诊断或根本不进行诊断,让企业文化从一开始就缺乏真正的实证基础,所以,运行之后,也就只能是照葫芦画瓢、甚至是“想当然”地天马行空了。这就是一些企业文化被称为“空洞无用之物”的根源所在。因此,为避免这一不良现象的产生,在创建企业文化时,需在进行全面的、多层次多角度的考察调研和尽可能多地占有原始素材的基础上进行有序的归纳,理性的分析,从而作出正确的诊断和客观的评估。

 

诊断评估四大原则

在对企业文化进行诊断评估时,需按照客观性、全面性、时效性和职业道德四大原则进行。也就是说,要以客观真实为第一准则,对企业的历史和现状的分析必须以真实可信的材料为依据,对被调查者的访谈,要通过比较、分析、判断其“是客观描述还是主观臆说,是否带有成见和偏见?”对于文字资料,也要通过表象探索其实质;并且,在诊断分析中,还要注意搜集的材料是否全面,是否有代表性,其观念和思想能否反映主流群体的意志、愿望和要求。要防止以点代面、以偏概全地影响客观真实性;当然,因诊断分析是对某一时期得出的评价,而考察又是对一个特定时期的考察,其考察对象是动态的,所以,在分析评估时,一定要考虑其时效性,要考虑到考察对象的过去和未来,追踪和预测其发展;同时,在进行诊断评估时,还要注意职业道德原则。因为职业道德原则表现在考察研究及分析评估方法是否符合职业准则,所以,要诊断评估其行为是否符合道德规范。


诊断评估三大常规方法

一是系统分析法。即按照客观事物本身的系统性,着眼于事物的整体性、层次性、联系性、动态性和开放性等特征对事物进行分析,揭示系统内部各因素之间及系统与外部环境之间的相互影响和制约关系,并根据调研阶段搜集到的全部材料进行分类、梳理和综合分析,宏观地把握整个企业的战略发展、经营管理优势和劣势。其重点是对企业文化建设的过去和现状作出正确判断。

二是因果分析法。即利用事物之间的因果关系找出各种问题的原因,认识问题的实质,并进行分析。当然,在分析评估时,不能就事论事,而要透过现象看本质,找出产生问题的深层原因。在分析原因时,可以从企业制度、管理、变革的影响和社会大环境等方面考虑。

三是比较分析法。即把本公司的企业文化以及表现形式与同类的先进企业、甚至是国外同类企业进行比较,找出本公司的优势和存在的问题;同时对本公司内部的有关问题进行比较。

当然,除了上述三种常规的分析评估方法之外,还有战略分析法、常规分析法、人际行为法、集体行为法、力量分析法、价值链分析法、头脑风暴法等一些先进的专业工具。此不详述。

 

企业文化现状调查

严谨而详细的内、外部调查能够掌握第一手资料,由此对企业文化所面临的问题有着透彻清晰的了解。其主要调查方法有企业内部调研(高、中层访谈和基层问卷及内部资料收集)和外部调研(客户、公众、竞争对手、合作伙伴、社会环境)两大类。主要调查内容有精神文化调查、行为与制度文化调查、物质与形象文化调查和企业文化环境调查四方面。

在进行精神文化调查时,可拟制这样一些调查问卷:在公司创业历程中,你认为对公司发展最重要的三件事是什么?最令你难忘的一件事是什么?你认为对企业贡献最大的三个人是谁、他们最宝贵的精神是什么、他们对你最大的启发是什么?你认为公司发展必须具备什么样的精神理念?公司有什么样的使命、目标能使你觉得你的工作重要?公司对你的工作要求清晰吗?公司对员工的出色工作有表扬吗?公司尊重员工的个性、员工有机会做自己擅长的事吗?主管关心员工的个人情况、鼓励扶持员工发展和成长吗?主管经常关注你在工作中存在的问题并帮助你解决困难吗?公司里有官僚主义和不合理的等级制度吗?公司的创造力有减退吗?公司有关注顾客和竞争对手及外部世界的变化吗?公司有无营造一种平等的氛围、支持和保护员工讲真话、提出合理化建议、每个员工的意见都能受到重视吗?公司管理人员能有效平衡好员工的利益(发展)和公司的利益(发展)吗?公司员工能够有权参与公司的文化建设、目标、决策、制度、管理系统的制定吗?员工能够自主管理吗?公司的管理具有透明度吗?公司未涉及商业机密的信息系统能让员工共享吗?公司关注员工的培养和学习吗?公司关注过程改善成果吗?公司关注员工满意和社会责任方面的成果吗……

在进行行为与制度文化调查时,需要考虑的有下述问题:是否成立了企业文化机构并指派专人负责?企业文化机构在公司的地位如何?哪些人员接受过企业文化培训、培训的效果如何?有无聘请企业文化专家做顾问?现行的文化与创业时期的文化联系在哪里?现行的文化与企业家或者其他典型人物的联系在哪里?企业文化与日常经营活动有关联系吗?企业文化与管理制度有关联吗?员工参与企业文化建设的热情和创造性如何?企业是否有专门的企业文化建设规划?是否存在如展览活动、旅游、厂庆、文化论坛、传统的文体活动等能显示文化的仪式和典礼?内部沟通管理畅通吗……

在进行物质与形象文化调查时需注意:公司有完整的CIS系统吗、其应用效果如何?企业的环境体现了文化内涵吗?有公司自己的网站吗?公司网站具有公司文化特性和作用吗?有厂规厂纪厂微厂歌及企业标志物吗……

在进行企业文化环境调查时,需考虑这样一些问题:竞争者或竞争形势是否对企业文化存在影响?关键客户或供货商是否对企业文化存在影响?企业成员的原有思想和当今观念是否对企业文化存在影响?企业的战略规划是否对企业文化存在影响?企业的运营模式是否对企业文化存在影响?企业的人力资源模式是否对企业文化存在影响……


建立“竞争性文化价值模型”

从本质上看,企业文化是企业解决问题的一套基本原则。所以,分析企业的文化,首先就要从分析企业的基本矛盾人手;而管理的本质就是协调各种矛盾,管理的过程就是不断地将企业中的恶性问题变为良性问题,将主要矛盾变为次要矛盾。当然,所有这些,都不可避免地需要用数据分析、量化和求证。而数据本身并不会说话,要撬开数据的嘴巴就必须建立相关模型。


企业文化差距分析

企业文化差距分析就是对现有文化和期望文化之间的差异进行分析,确定变革的方向和优先顺序,并根据差距分析的结果,围绕企业环境、领导风格、员工行为和管理实务这四大推动文化变革的关键变革对象,有针对性地选择和确定变革行动,并细化成操作性强的工作计划。

一般情况下,在进行企业文化差距分析时,需考虑“现在的企业文化在哪里、企业文化将往何处去以及如何去”等问题,并包涵“现在的文化是什么(现在的主导文化类型、目前支配企业的主导文化强度、企业不同业务单元文化的一致性和差异性)、期望什么样的文化(企业文化的不足之处、企业文化改进或者变革的方向、期望文化的优势所在)、有哪些差距(现状文化与期望文化的差距、值得保留的企业文化特征)、如何减少差距(文化改进或者变革的突破口和突破阻力、应配备的管理资源、改革风险以及应对措施)、应注意的关键影响因素(个人影响力尤其是领导者个体行为特征、竞争环境、传统文化、群体背景、组织形式、信息技术、人员素质、企业生命周期)”等内容。


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